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贵州人才津贴实施范围
来源:本站原创   更新时间:2019-09-03 浏览次数:

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  知道合伙人宠物行家采纳数:34667获赞数:254725毕业于广东农工商职业技术学院行政管理系,大专学位。行政管理八年从业经验。兴趣较为广泛,知识面l较宽,向TA提问展开全部

  在科学研究、高等教育、卫生、生产等第一线工作岗位上以及在社会科学、文化、艺术等方面做出突出贡献的专家、学者、技术人员。

  对曾做出突出贡献、现已不在第一线工作岗位上的老专家,也可适当考虑,但要确保在第一线工作岗位上的中青年专家、学者、技术人员在享受政府特殊津贴的人员中占大多数。

  担任副省(部)级以上领导职务的专家、学者,除被新增选为中国科学院学部委员外,一般不享受政府特殊津贴。

  党、政、军、群机关工作人员以及在科研院所、高等院校、各厂矿企业等基层单位不主要从事专业技术工作的现职党政领导干部,一般也不享受政府特殊津贴。

  展开全部中共毕节地委办公室 毕节地区行署办公室 关于在全区认真开展第二个“人才强区战略宣传月”活动的通知

  中共贵州省委组织部贵州省人事厅关于转发中共中央组织部、人事部《关于印发〈流动人员人事档案管理暂行规定〉的通知》的通知

  贵州省人事厅关于转发国家人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》的通知

  贵州省人事厅关于做好我省“三资”企业招聘调入专业技术人员和管理人员工作的意见

  最近,省委常委、省委组织部部长张少农在贵阳主持召开了贵州省高级专家座谈会。与会专家结合实施科教兴黔战略和人才强省战略的实际,畅所欲言,出谋献策,发表了不少真知灼见。兹将部分专家的发言摘要发表,以飨读者。

  目前我省人才的总量,高层次、高学历人才的数量已有较大增长,但在人才队伍建设和人才环境上还存在一些问题,以贵州大学为例,主要表现在以下几方面:

  一是高水平的专业技术人才与高素质的管理人才同时缺乏。没有高水平的专业技术人才,出不了高水平的科研成果。贵州大学目前有国家百千万人才工程一、二层次人选3名,国家有突出贡献专家6名,省管专家44名,长江学者一个都没有,这说明高水平专业技术人才在贵州大学还非常缺乏。没有高素质的管理人才,就不能形成高效率的、和谐的科研环境,科研工作和教学工作的能量也不能充分发挥。

  二是人才短缺与人浮于事的现象并存。人才短缺,主要是专业技术人员和教师短缺,高素质的科技管理人员短缺,但有的部门人浮于事的现象存在,忙闲不均的现象也存在。

  三是生活待遇偏低,工作环境不理想等因素影响了人才作用的发挥和人才的引进,在部分专业技术人员中还存在“官本位”思想,总希望担任一定的行政职务。在我们的人才使用环境上也还存在“官本位”倾向,这种倾向又加剧了专业技术人员的“官本位”思想。在管理中存在资源部门化问题,使科研投入的成本加大,合力无法形成。

  人才队伍建设要讲效益,要信息共享,要引进外部评价机制,这样才能走活人才工作一盘棋。

  一、贵州要进一步加大高层次科研人才的引进力度。现在各单位都有一批科研人才,但缺少领军人才,所以科研成果的水平提不高,科技成果对社会的贡献率有限,建议参照国家设立“长江学者”的做法,在贵州实施“乌江学者”计划,面向全国及全世界招聘高水平的专业技术人才,加强高层次人才的引进力度。

  二、中央2004、2005两个一号文件都明确提出,要增加农业科研经费预算内投入,建议省里加大对农业部门的科研经费投入力度,切实解决农业科研人员的工作条件问题。

  目前我省的人才不足,主要表现在一是高校高学历的教师太少,硕士、博士学历的教师只占高校教师的18.76%,比全国低15.53个百分点。二是与经济社会发展相适应的人才少,能源、材料加工、特色食品与制药业、特色农业、旅游业等产业和行业的人才明显不足。三是基层教师数量不足,素质还需进一步提高。建议今后的人才工作从以下几方面给予加强:

  一是要加大人才培养力度。人才队伍的主力军主要靠我省自己培养,要切实抓好“普九”教育、高中阶段教育,要办好专科、本科以上的高等教育,尽快实现高等教育毛入学率15%的目标。

  二是要加大高学历人才引进力度。贵州目前最急需引进的是普及型高层次人才,如博士、硕士等高学历人才,如果只引进个别突出的高尖人才,而没有相当数量和质量的基础研究队伍作依托,则会独木难支。

  三是管理人才的引进要慎重。直接引进管理人才,由于缺少管理经验的积累,实践证明效果不理想。

  四是要加强改善人才环境。在评价机制、服务效率、用人胸怀等方面要进一步加强和改进。

  傅家祥(农工贵州省主委,贵州大学控制技术研究所教授,博士生导师,省管专家)

  贵州人才队伍存在数量不足、素质不高、领域不宽等问题,为此建议:一要加大对人才队伍建设的投入,加大对教育的投入,人才要靠自主培养为主、引进为辅。二要制定完善的人才队伍建设规划,按照规划的目标任务来做好人才队伍建设工作。三要加强对高层次人才的考核,不仅要进行业务素质的考核,还应进行品质与素质的考核。

  贵阳市作为省会城市,要发挥好人才凝聚和市场调节作用。在人才开发上,要重视人才资本的积累,加强基础教育、职业技术教育,办好一批适应各行各业发展要求的各类职业学校,缩短人才培养周期。在人才价值上,要建立合理的人才薪酬体系,使尊重劳动、尊重知识落到实处。要进一步优化人才环境,在树立 “人才资源是第一资源”观念的同时,要创造良好的市场环境,优化社会中介服务,健全人才资源市场配置机制。

  干正书(贵州日报报业集团总编辑,高级编辑,国务院特殊津贴专家,省管专家)

  一是围绕大局为人才造势。人才工作要为贵州抢抓机遇、加快发展的大局大势服务。“时势造英雄”,战争年代的将才帅才是战火培养的,战争选拔的。“势”就是环境,包括小环境、大环境。为人才造势,就是要营造人才脱颖而出的环境,干成事业的环境。在我们贵州这样的欠发达地区,尽可能改善各类人才的工作生活条件固然十分重要,但要攀比,总比不上发达地区。所以,我认为,围绕大局为人才造势,更现实,更重要。

  二要不拘一格选人用人。不拘一格,首先要有“格”。格就是程序,纪律。完全不讲格,就会增加用人的随意性,就有可能用错人或埋没人才。现在是不讲格和格太多的现象并存。格越多,选人的渠道便越“格”越窄。加上有些格的设置不够科学,这就很容易把一些人才“格”到视野之外。我建议从人才评价体系、选人用人机制等多方面加以研究,如何才能真正做到不拘一格选人用人。

  贵州是一个经济发展相对落后的省份,人才匮乏、观念落后、信息不畅是突出表现。在人才相对不充足的情况下,我们更应该发挥好现有人才、特别是现有高层次人才作用。要充分发挥好现有高层次人才的作用,就需要在人才管理体制上有所突破,人才的观念也需要进一步解放。目前我省人才的单位(部门)所有制现象还比较严重,既难以实现人才资源的共享,也很难实现高校、科研单位人才向非公经济转移。机关、事业单位人才不能向企业、特别是非公有制企业流动,主要问题还是体制问题、保障问题、建议省里制定鼓励专业技术人员与企业结合进行产学研和向企业、特别是非公有制企业流动的有关政策,挖掘潜力,进一步发挥现有人才的作用。

  今后一段时期的人才工作,重点应放在人才环境建设、人才培养与人才引进上。建议:一、进一步强化以人为本、人才强省的理念,切实营造尊重科学,尊重人才的良好社会环境,努力建立适合各类人才成长的工作机制,真正做到谋划发展时考虑人才保证,制定规划时考虑人才需求,研究政策时考虑人才导向,部署工作时考虑人才措施,建立以能力和业绩为导向的、科学的、社会的人才评价机制。二、加强基础设施建设,改善人才的工作条件,构建能够让拔尖人才施展才华的工作平台,创造优秀人才良好的发展空间。真正实现用事业吸引人才,靠发展凝聚人才,鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。三、制定相应的倾斜政策,切实提高优秀人才的各项待遇,使优秀人才的工资收入、住房条件与他们的贡献基本相符,使优秀人才真正能够安居乐业。四、设立吸引人才专项资金,提供较为优厚的条件和待遇,吸引人才,留住人才。

  经济管理人才是经济活动的组织者、承担者,必须把经济管理人才队伍建设摆到实施人才强省战略的突出位置。建议:一、争取将贵州财经学院升格为贵州财经大学,使之成为贵州经济管理人才培养的主要阵地。二、调整人才结构,优化人才配置。积极引导经济管理人才向“五个方面”流动。即向重点发展的产业、行业集聚;向第一、三产业流动,提高一、三产业人才比重;向国有骨干企业、非公有制企业流动;引导科研院所人才向本行业内人才相对匮乏的单位流动;从中心城市向县、乡基层流动,逐步解决中心城市人才积压和基层人才缺乏的矛盾。三、创新人才工作机制,充分调动人才的积极性。要积极推行公开选聘和目标选人的办法,逐步实现企事业经营管理者通过市场机制选拔和使用。四、坚持引才引智相结合,积极引进急需的高层次人才,重点引进高新技术、金融、法律、贸易、管理等方面的紧缺人才。

  茅台集团把人才看作最宝贵的财富,“以人为本”是公司坚定不移的核心价值观,多年来,公司致力于建立人力资源开发管理体系,深化人才制度改革,实施绩效考核体系,实行竞争上岗制、任前公示制、试用期制、一年一聘制、末位淘汰制等人才制度。公司关注员工成长和发展,建立三条员工晋升通道,帮助员工进行职业生涯设计,五年来共招聘大学生近400人,为茅台的发展进行了人才储备。公司重视整体教育培训,为员工创造学习成长机会,设计了前瞻型和应用型两种培训方式,采取不同的课堂教学与现场授课方式,以内培为主,外培为辅,开展多形式、多内容的全方位培训,五年来,公司共安排脱产学习员工达到200 人。

  宋宝安(贵州大学副校长,教授,博士生导师,国家百千万人才工程第一、二层次人选,省管专家)

  “十一五”期间的人才工作,一是应以高层次人才和创新团队为重点来加强人才队伍建设,六盒彩开奖结果彩霸王高手论坛 http://www.bwyrick.com   ,要建立有利于形成优秀的管理机制,做好重点学科、重点实验室的人才培养与引进工作,造就领军人才,凝聚一批中青年拔尖人才,带动人才队伍素质的整体提升。二是要建设人尽其才的人才使用平台,在科研条件改善、实验室建设上要舍得投入,在科研管理机制上要有所突破。要为人才建立一种能充分发挥作用的工作平台。三是要建立和完善客观公正的人才评价体系和评价机制,对人才的评价要重实绩、看产品,要注重同行评价。对作出突出贡献的专业技术人员,要建立有效的分配激励机制,要坚持“人尽其才”的用人之道,避免“学而优则仕”“研而优则仕”而造成用非所长的现象,保证科研一线队伍的数量和质量。

  社科人才队伍存在的主要问题,一是人才总量不足,现有专业技术人才6000多人。二是人才结构不合理,高层次人才短缺,高学历、高学位人才偏少。三是地区差异较大,社科人才向中心城市贵阳集中的现象严重,各市州地人才严重偏少。四是对社科人才的认识不到位,一些部门的某些领导依然对社会科学,尤其是社会科学研究人才的看法存在着不同程度的偏颇。五是缺少社科人才发展规划。六是社科人才评价、考核、奖励体系不够完善。

  要加强社科类人才队伍建设,一是要进一步优化社科人才结构,加强高层次社科人才队伍建设。在省“四个一”人才工程中应充分考虑社科界的情况和比例结构。二是要按照工作上有平台、发展上有空间、业务上有成就、生活上有保障的要求,为各类人才创造良好的工作研究环境,使用好人才,发挥好人才作用。

  中科院与省政府签有合作协议,其中有人才培养的内容。建议贵州省抓住时机,充分利用中科院系统的人才优势,为贵州培养人才、引进人才。由于今后学历提升的人越来越多,博士也将越来越多,引进高学历人才的难度会变小,要考虑领军人才的引进问题。

  程明亮(贵阳医学院附属医院副院长、贵阳医学院临床学院院长,教授,博士生导师,新世纪百千万人才工程培养对象,省管专家)

  一、关于专业技术人才的培养问题,我认为重点要放在优秀的学术学科带头人身上。一个人可以带动一个学科,一个学科可以带动一个专业或者一个产业。领军人才一靠培养,二靠引进。在领军人才的培养方面,建议将国家“新世纪百千万人才工程”(原国家百千万人才工程)、“国家有突出贡献专家”、“长江学者”入选者作为重点培养对象,应为他们提供一个更好的工作平台,在科研项目、实验室建设上给予必要的投入,让他们能作出更大的成绩。二、关于专业技术人才的引进问题,我作过统计,有个单位培养和引进了几十名博士,现在相当一部分人走上了行政领导岗位,已没有更多的精力和时间来从事科研工作,这是我们引进专业技术人才上的一个误区。科研工作是需要埋头苦干才能出成果的,所以对引进的专业技术人才,要为他们提供一个良好的科研工作平台,营造一个从事科研工作光荣的良好环境,搭建一条在专业技术岗位作出贡献也同样能实现人生价值、得到社会认可和尊重的光辉之路。三、关于科研经费问题,建议省里在项目资助上采取重点资助的形式,不要“撒胡椒面”。在财力有限的情况下,我们更应加强项目管理的科学性,让投入能产生最大的效益。

  金黔在线讯 在全省人才工作会上,我省强调要优先发展教育、加快建立选拔和使用人才的机制、稳定和用好现有人才、引进人才,并且拟建人才引进“绿色通道”。

  据介绍,高等学校要根据学生就业状况对专业设置进行适当调整,对就业率低的长线专业,要暂停招生或减少招生,建立起以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价体系和以公开、竞争、择优为导向,有利于人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。

  鼓励企事业单位专业技术人才和管理人才,在不损害原单位或他人知识产权和利益的前提下,实行兼职兼薪。鼓励人才创办各种类型的科技企业和中介服务机构。探索实行人才租赁制度,盘活现有待岗或下岗人才。

  结合我省经济社会发展的实际需要,围绕重点产业、重点学科、重大项目,采取“产业引进”、“项目引进”、“课题引进”等多种模式,引进高层次的急需紧缺人才;倡导通过兼职、咨询、合作研究以及技术承包、技术入股、聘请客座专家等多种形式,引进省外和国(境)外智力;建立人才引进“绿色通道”,设立“一站式”人才流动服务区,引进外来人才。

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